Intervisievormen

De Clinicmethode

Voor het werk binnen de schuldhulpverlening is het belangrijk dat er begrip is tussen cliënten en hulpverlening zodat cliënten zich niet gekleineerd voelen. De Clinicmethode is een vorm van intervisie welke minder is gericht op ‘praten over’ en het ‘analyseren’ van de ingebrachte intervisievraag, maar meer op ‘demonstreren’ en ‘experimenteren’, dit door middel van een rollenspel. Het organiseren van intervisie op grond van de Clinicmethode helpt zo de schuldhulpverlener om meer inzicht te krijgen in het eigen handelen en de emoties die de cliënten ervaren.

bpopleidingen.nl/e-learning-methodiek-clinic-methode

De Balint-methode

De Balint-methode is een methode waarin je één casus behandelt, waarvan de meeste mensen denken iets te kunnen leren.

De Balint-methode is geschikt voor (ervaren) intervisiegroepen met minimaal 5 deelnemers. Een belangrijke voorwaarde is dat de deelnemers elkaar goed kennen en vertrouwd zijn met elkaar. Het doorlopen van de methode kost tussen de één en twee uur.

movisie.nl/tool/balint-methode-intervisie

De vijf-stappenmethode, de oplossingsgerichte methode en de tien-stappenmethode

Voor intervisie zijn ontelbare methoden beschikbaar, de website het ‘Praktijkboek Intervisie’ geeft een overzicht. Hieronder lees je een uitwerking van drie methoden, de vijf-stappenmethode, de oplossingsgerichte methode en de tien-stappenmethode. Deze methoden zijn goed toepasbaar voor het werken met vrijwilligers.

lsta.nl/kennisbank/hoe-ziet-de-keten-van-financiele-hulp-eruit

Intervisie

Intervisie is inspirerend en gericht op ontwikkeling. Intervisie is een deskundigheid bevordering

Wij bieden naast live sessies ook online begeleide intervisie aan. Intervisie “het nieuwe leren” creëert voor uw medewerkers ruimte voor een professionele uitwisseling tussen collega’s die werkzaam zijn in hetzelfde vakgebied. Het doel is de deskundigheid van de betrokkenen te bevorderen en de kwaliteit van het werk te verbeteren.

intervisie.nl

Wat is intervisie?

• Intervisie is een instrument voor deskundigheidsbevordering, waarbij professionals of medewerkers met elkaar meedenken over vraagstukken uit de eigen werksituatie. Dit meedenken gebeurt niet door het aandragen van oplossingen, maar door het stellen van helpende vragen aan de hand van een intervisie-methode. Zo krijgt men zicht op de ingebrachte casus en op de wijze waarop men kan handelen.
• Intervisie is bewust veranderen. Het is een vorm van deskundigheidsbevordering, waarbij professionals een beroep doen op hun collega’s of vakgenoten om inzicht te krijgen in werkgerelateerde vraagstukken. In een vaste groep deelnemers wordt met een methode als leidraad en via het stellen van vragen een vraagstuk van een van de deelnemers ontvouwd. De deelnemers dragen geen oplossingen aan, maar stimuleren de casusinbrenger door het stellen van helpende en prikkelende vragen om, vanuit zijn eigen oplossend vermogen, zicht te krijgen op zijn eigen vraagstuk. Met dit inzicht worden door hem alternatieven voor nieuw handelen ontwikkeld.
• Intervisie is altijd verbonden met professionalisering en verbetering. Verbetering van individuen, van teams en van organisaties. Bij intervisie staan vraagstukken rondom werkstijl en daarop van invloed zijnde persoonlijke of professionele opvattingen centraal.
• Tijdens intervisie wordt men zich bewust van de eigen persoonlijke stijl en opvattingen in het werk. Die spelen een cruciale rol in de wijze waarop men het werk aanpakt en hebben daardoor weer invloed op de organisatie. We noemen dit verborgen bestuurders: eigen, impliciete overtuigingen die je in je werk sturen. Tijdens intervisie helpt men elkaar bij het ontdekken en verhelderen van deze verborgen bestuurders, zodat verbeteringen kunnen worden gerealiseerd. Je moet je hier eerst bewust van zijn, voordat je daar iets mee kunt doen. En dat terwijl de omgeving het soms al bespeurt: de blinde vlek.

Intervisie ondersteunt professionalisering

Intervisie ondersteunt ook de professionalisering binnen een bedrijf. Het met elkaar ontdekken en verhelderen zorgt ervoor dat het vraagstuk op tafel ligt, dat de inzichten worden gedeeld, dat de nieuwe mogelijkheden worden uitgewisseld en dat er verbindingen ontstaan tussen de medewerkers. Dit is nodig bij het realiseren van de noodzakelijke verbeteringen in de organisatie(onderdelen). Samen kan men bijvoorbeeld de ongeschreven spelregels naar boven halen, regels die in elk bedrijf uiteindelijk een zichtbare invloed uitoefenen en die het moeilijk maken om te kunnen sturen en te veranderen.

Doel van intervisie

Het doel van intervisie is stappen te zetten in professionaliseren door zicht te krijgen op de eigen rol, het eigen gedrag en de eigen stijl van werken, maar ook door het verkrijgen van inzicht in de opvattingen en overtuigingen die in het werk – vaak onbewust – een rol spelen. Dat is mogelijk doordat deelnemers elkaar helpen bij door te voeren verbeteringen, door feedback te geven en te ontvangen en door te experimenteren met nieuw gedrag. Dan zijn persoonlijke groei, en uiteindelijk organisatiegroei, mogelijk.

Drie niveaus van intervisie

Als er wordt gesproken over professionaliseren met intervisie, dan wordt bedoeld: het zich bewust zijn of worden van de eigen rol en de persoonlijke werkstijl en het krijgen van inzicht in persoonlijke opvattingen. Deze opvattingen zijn te beschouwen als verborgen bestuurders: (nog) onbewuste denkbeelden die een persoon sturen in zijn handelswijze in zijn werk.

De deelnemers van de intervisiegroep helpen elkaar bij het ontdekken en expliciteren van persoonlijke opvattingen en bij reflectie op en verbetering van hun professionaliteit. Het doel daarbij is dat de casusinbrenger persoonlijk kan groeien, doordat hij wordt geholpen de eigen strategie te toetsen, afstand neemt van de feitelijke situatie en aangemoedigd wordt om te experimenteren in gedrag en rol. Dat kan op verschillende niveaus.

Er zijn drie niveaus van intervisie te onderscheiden die je kunt bereiken. Het niveau geeft de mate van diepgang weer die bereikt wordt met een intervisiebespreking. Naarmate meer wordt gestreefd naar niveau 3, zal de intervisie een duurzamere impact hebben op de casusinbrenger. De drie niveaus die worden onderscheiden zijn:

1. Niveau van de casus: concreet
   Het bespreken van een casus in termen van het vraagstuk: wat zou effectiever kunnen zijn? Wat zou je kunnen doen? Hier staat de inhoud van de casus centraal. We noemen dit single-loop leren.
2. Niveau van kenmerken van handelen
   Het bespreken van de casus in termen van de vraagstelling van de casusinbrenger in deze specifieke situatie. Wat is zijn stijl en welke werkwijze kiest hij en waarom? Hier staat de casusinbrenger zelf centraal. We noemen dit double-loop leren.
3. Niveau van opvattingen
   Het bespreken van de casus in termen van algemeen professionele en persoonlijke opvattingen van de inbrenger. Welke opvattingen liggen bij hem ten grondslag aan de diagnose? Waaruit zijn die te verklaren? Wat is de betekenis en de werking van deze opvattingen in de betreffende situatie? Hier staan waarden en opvattingen centraal. We noemen dit triple-loop leren.

Single-loop leren

In hun boek Organizational learning geven Argyris en Schön (1978) aan dat singleloop leren kan worden gezien als een manier om niet functioneel gedrag te corrigeren. Aan dit niet functionele gedrag liggen normen ten grondslag; deze worden echter met single-loop leren niet geëxpliciteerd en aangepast.

Double-loop en triple-loop leren

Double-loop leren is een aanpak waarbij die normen voortdurend ter discussie staan en bijgesteld worden. Mensen hebben volgens Argyris en Schön vaak een sterke weerstand tegen double-loop leren, omdat dit vraagt om het aanbrengen van veranderingen in de manier waarop zij naar de wereld kijken (= herkaderen, vernieuwen). Daartoe zijn mensen eigenlijk vaak niet bereid. Triple-loop leren gaat om transformeren, ontwikkeling. Hierbij staan de principes die worden gehanteerd centraal; de bewustwording van die principes is nodig om ze te kunnen veranderen.

Leerslagen

Deze niveaus van (leren met) intervisie zijn ook herkenbaar in de drie vormen van leren die Swieringa en Wierdsma (1990) onderscheiden; zij noemen dat leerslagen.  Bij enkelslag leren gaat het om het aanpassen van regels die je hanteert of gewoontes die je hebt. In het leren staat ‘hoe’ centraal. Veranderingen die worden bereikt kunnen worden beschouwd als verbeteringen.

In dubbelslag leren veranderen inzichten. In het leren staat het ‘waarom’ centraal. Je wilt begrijpen waarom de dingen gaan zoals ze gaan; het begrijpen van de inzichten maakt vernieuwing mogelijk. Drieslag leren legt onderliggende principes op tafel. In het leren staat ‘waartoe’ centraal. Dit leren wordt ontwikkeling genoemd.

De diverse manieren van leren die hierboven zijn belicht, gelden voor individuen en organisaties. Professionaliteit, en met name de ontwikkeling daarvan, staat centraal bij intervisie. Leren gaat niet vanzelf; je moet er bewust aan werken. Om te kunnen komen tot veranderen in termen van ontwikkelen is het derde niveau van triple-loop leren aan de orde. Dit leidt tot een transformatie die bestendig is. Juist dit derde niveau van leren staat centraal bij intervisie.

Reflectie

Bij reflectie gaat het om het bewust stilstaan en terugkijken op eigen ervaringen en handelen om daarvan te kunnen leren. Via reflectie wordt men zich bewust van de werkwijzen, keuzes die worden gemaakt en oordelen die worden geveld. De aanleiding wordt gevormd door vraagstukken die je bezighouden en die nog niet begrepen worden. Door te reflecteren wordt de persoonlijke ontwikkeling gestimuleerd en worden inzichten verworven op het terrein van het (beroepsmatig) handelen. De inbreng van anderen kan hierbij van belang zijn, maar is niet noodzakelijk. Wel hebben anderen vanuit hun eigen percepties en ervaringen soms een andere kijk op de zaak. Via reflectie wordt iemand zich bewust van blinde vlekken.

Reflectie is een onderdeel van intervisie. Bij intervisie doet de casusinbrenger het werk: hij denkt na en vormt nieuwe inzichten, hij reflecteert. De deelnemers helpen hem daarbij door het stellen van helpende vragen, maar doen niet het denkwerk voor hem.

Achtergrondinformatie intervisiemethoden

Intervisie is succesvol als het methodisch wordt uitgevoerd. De keuze van een methode is afhankelijk van de beschikbare tijd, de groepsgrootte, de mogelijkheden van voorbereiding, de ervarenheid van de facilitator met het facilteren van intervisie en met de methode, en de ervarenheid van de groep in bv het stellen van helpende vragen. Het 75 Helpende vragenspel kan hierbij ondersteunen.

Ieder methode heeft eigen kenmerken en focus. In het Praktijkboek Intervisie is naast de 27 uitgewerkte methoden een methodeselectiewijzer en TV-model opgenomen, die gebruikt kunnen worden bij het maken van een keuze voor een intervisiemethode.